HRM vs SHRM
HRM ir SHRM skiriasi tuo, kad žmogiškųjų išteklių valdymas yra organizacijos žmogiškųjų išteklių valdymas, o SHRM – žmogiškųjų išteklių suderinimas su strateginiais organizacijos tikslais. Abi šios sąvokos yra svarbios valdymo srityje, o šiame straipsnyje trumpai aprašomos dvi sąvokos ir analizuojamas jų skirtumas.
Kas yra žmogiškųjų išteklių valdymas?
Žmogiškųjų išteklių valdymas (HRM) išreiškia būdus, kaip valdyti žmones organizacijoje, kurie prisideda prie jos galutinių tikslų pasiekimo. Pasak John Storey 1989 m. Žmogiškųjų išteklių valdymas gali būti paaiškintas kaip tarpusavyje susijusių strategijų rinkinys, kurį galima naudojamas valdant žmones.
Be to, jis buvo išreikštas kaip keturių bendrų procesų arba funkcijų (žmogiškųjų išteklių ciklas), kurie atliekami visose organizacijose, derinys. Tai yra
• Atranka – turimų žmogiškųjų išteklių suderinimas su darbo vietomis
• Veiklos vertinimas – esamų asmenų veiklos įvertinimas
• Apdovanojimai – tai tam tikra motyvavimo technika, naudojama siekiant paskatinti darbuotojus toliau tobulinti savo kompetencijas.
• Plėtra – sukurti kompetentingą darbo jėgą.
Pagal Harvardo verslo mokyklos pasiūlymus, žmogiškųjų išteklių valdymą sudaro dvi pagrindinės funkcijos:
• Vadovai yra atsakingi už žmogiškųjų išteklių derinimo su organizacijos strategine politika užtikrinimą.
• Jų tikslas turėtų būti sukurti politiką, kuri valdytų veiklą, kuri kuriama ir įgyvendinama veiksmingiau.
Kas yra SHRM?
SHRM yra žmogiškųjų išteklių suderinimas su strateginiais organizacijų tikslais, o tai reiškia, kad jis suteikia galimybę integruoti žmogiškųjų išteklių valdymo praktiką į savo strateginius planus, įtraukiant žmogiškųjų išteklių valdymo perspektyvą į sprendimų priėmimą.
Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas išreiškia įmonės tikslus, planus ir būdus, kuriais verslo tikslai turi būti pasiekti per žmones. Jis pagrįstas trimis tikslais, pvz., • Konkurencinio pranašumo įgijimas pasitelkus žmogiškąjį kapitalą.
• Strateginio plano įgyvendinimas per žmones.
• Sistemingo požiūrio taikymas nustatant organizacijos tikslą ir kelią, kuriuo reikia eiti.
Strateginis žmogiškųjų išteklių valdymo modelis
Kaip parodyta aukščiau esančioje diagramoje, strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas yra procesas, kurio metu kuriamos žmogiškųjų išteklių strategijos, kurios vertikaliai ir horizontaliai integruojasi su verslo strategijomis. Šios strategijos išreiškia visos organizacijos lūkesčius, kurie yra naudingi organizacijai. efektyvumą, taip pat valdant žmones, suteikiant išteklius, mokantis ir tobulinant, apdovanojant ir kuriant santykius su darbuotojais.
Pasak Hendry ir Pettigrew 1986 m., strateginis žmogiškųjų išteklių valdymas gali būti išreikštas keturiomis perspektyvomis:
• Tai planavimo būdas.
• Tai nuoseklus požiūris į personalo sistemų kūrimą ir valdymą, remiantis užimtumo politika ir darbo jėgos strategija.
• Tai atitinka žmogiškųjų išteklių valdymo veiklą ir politiką su tam tikra verslo strategija.
• Ji prižiūri organizacijos žmones kaip „strateginį išteklius“, kad pasiektų „konkurencinį pranašumą“.
Kuo skiriasi HRM ir SHRM?
• Žmogiškųjų išteklių valdymas ir SHRM yra organizacijos darbuotojų valdymas.
• Žmogiškųjų išteklių valdymas susideda iš įvairių funkcijų, tokių kaip personalo planavimas, įdarbinimas ir atranka, veiklos vertinimas, mokymas ir tobulinimas ir kt.
• Pagrindinis skirtumas tarp šių dviejų sąvokų yra tas, kad SHRM, žmogiškųjų išteklių valdymo strategija, turi būti suderinta su organizacijos verslo strategija, o žmogiškųjų išteklių valdymas – tai būdai, kaip efektyviai ir efektyviai valdyti žmogiškuosius išteklius.
