Kietas ir minkštas žmogiškųjų išteklių valdymas
Žmogiškųjų išteklių valdymas yra gyvybiškai svarbi bet kurios organizacijos funkcija, nes žmonės yra neįkainojamas turtas, kurį reikia panaudoti siekiant organizacijos tikslų. Dvi priešingos žmogiškųjų išteklių valdymo teorijos buvo pateiktos kaip požiūris į darbo jėgos problemą įmonėje, kurios vadinamos „Hard HRM“ir „Soft HRM“. Žmonės dažnai painiojasi tarp šių dviejų požiūrių, nes jie vadovaujasi dviem valdymo kraštutinumais. Šiame straipsnyje bus atskirti du žmogiškųjų išteklių valdymo stiliai – standusis žmogiškųjų išteklių valdymas ir minkštasis žmogiškųjų išteklių valdymas – su privalumais ir trūkumais, kad vadovai galėtų pasirinkti stilių, kuris yra geras abiejų derinys.
Tiesą sakant, žmogiškųjų išteklių valdymas atrodo miglota sąvoka, daugiausia dėl prieštaringų požiūrių ir siūlomų jį apibrėžti teorijų. Tačiau geras dalykas yra tai, kad nesvarbu, ar tai būtų sunku, ar minkštas žmogiškųjų išteklių valdymas, abu pripažįsta, kad žmogiškieji ištekliai yra labai svarbūs bet kokio verslo sėkmei. Organizacija įgyja konkurencinį pranašumą prieš kitus tik tada, kai efektyviai panaudoja savo žmogiškuosius išteklius, pasinaudodama jų patirtimi, išlaikydama pakankamai motyvuotą siekti organizacijos tikslų.
1989 m. Storey sukūrė Mičigano ir Harvardo valdymo modelius (1960 m.). Harvardas ir Mičiganas pasiūlė X teoriją ir Y teoriją, kad paaiškintų du skirtingus žmogiškųjų išteklių valdymo stilius. X teorija yra klasikinis nepasitikėjimo valdymo metodas, kai į žmones žiūrima kaip į tingius, kurie dirba savo interesais. Šis požiūris teigia, kad įmonės ir darbuotojų interesai yra visiškai priešingi ir vadovybės pareiga yra paskatinti darbuotojų elgsenos pokyčius, siekiant tolimesnių įmonės tikslų. Tai iš esmės yra morkos ir lazdos politika. X teorija sutelkia dėmesį į organizacijos prigimtį, nekreipdama dėmesio į darbuotojų, kuriems priskiriama tinginių etiketė, prigimtį. Šis požiūris į žmones žiūri kaip į mašiną, o vadovybės užduotis yra juos kuo geriau išnaudoti. Tai Mičigano modelis arba Hard HRM.
Teorija Y yra visiškai priešinga teorijai X ir suvokia vyrus kaip turinčius emocijas, jausmus ir motyvaciją. Jie nėra vien mašinos ir aktyviai domisi darbu, nes per darbą pasiekia asmeninio suvokimo. Vadovai turi stengtis išlaikyti aukštą motyvaciją ir leisti jiems realizuoti savo potencialą. Šis požiūris sako, kad žmonės nėra iš prigimties tingūs ir iš tikrųjų yra atsakingi. Jie gali būti iniciatyvūs ir kūrybingi, o vadovybė turi skatinti, o ne versti juos siekti organizacijos tikslų. Šis žmogiškųjų išteklių valdymo metodas vadinamas Harvardo modeliu arba Soft HRM.
Deja, nė vienas iš dviejų žmogiškųjų išteklių valdymo metodų neveikia tobulai, nes nė vienas neatspindi tikrovės, nes žmonės gali elgtis įvairiai ir negali būti priskirti vien mašinoms ar atsakingiems bendražygiams. Tai reiškia, kad geras vadovas turi laikytis savo stiliaus, kai kuriuos punktus paimdamas iš „Hard HRM“, o kai kuriuos iš „Soft HRM“, kad būtų geras šių dviejų dalykų derinys ir atitiktų jo poreikius bei asmenybę.
Kietas žmogiškųjų išteklių valdymas vs minkštas žmogiškųjų išteklių valdymas
• Kietasis ir minkštasis žmogiškųjų išteklių valdymas yra du kontrastingi žmogiškųjų išteklių valdymo stiliai
• „Hard HRM“daugiausia dėmesio skiria organizacijai, o „Soft HRM“– į darbuotojų interesus
• Sunkus žmogiškųjų išteklių valdymas mato žmones kaip tinginius ir tik išteklius, kuriuos reikia panaudoti organizacijos tikslams įgyvendinti. Kita vertus, Soft HRM mato žmones kaip atsakingus ir turinčius jausmus, emocijas ir motyvaciją
• Deja, nė vienas požiūris iš tikrųjų neveikia idealiai ir turi būti naudojamas geras abiejų stilių derinys.
