Žmogiškųjų išteklių valdymas prieš personalo valdymą
HRM ir PM yra dažnai vartojami terminai, kuriais pabrėžiami įvairūs žmonių valdymo organizacijose aspektai. Tačiau dauguma nesuvokia esminių skirtumų. Daugelyje skelbimų apie laisvas darbo vietas terminas „HR vadovas“dažnai vartojamas kaip „personalo vadybininko“sinonimas. Šiame straipsnyje dėmesys bus sutelktas tik į žmogiškųjų išteklių valdymo ir PM apimtį ir pobūdį, o tai pabrėžia pagrindinius skirtumus. Todėl žmogiškųjų išteklių valdymo ir PM funkcijos nebus akcentuojamos.
Kas yra personalo valdymas?
PM yra susijęs su įmonei reikalingų žmogiškųjų išteklių gavimu, organizavimu ir motyvavimu (Armstrong, 1977). Todėl PM tradiciškai buvo naudojamas vaizduoti „popierizmą“, įprastą žmonių įdarbinimo veiklų rinkinį (pvz., personalą, darbo užmokestį, darbo įstatymus). Personalo vadovas buvo atsakingas už darbuotojų gerovės užtikrinimą, veikė kaip tarpininkas tarp vadovybės ir darbuotojų. Taigi PM prielaida yra darbuotojų administravimas, tačiau trūksta holistinio požiūrio į darbo jėgos valdymą.
Kas yra žmogiškųjų išteklių valdymas?
Pagal naujausią Michaelio Armstrongo knygos „Žmogiškųjų išteklių valdymo praktikos vadovas“, kurią plačiai pripažįsta daugelis žymiausių žmogiškųjų išteklių valdymo akademikų, leidimas, žmogiškųjų išteklių valdymas yra strateginis, integruotas ir nuoseklus požiūris į užimtumą, vystymąsi ir gerovę. - organizacijose dirbančių žmonių buvimas (Armstrong, 2009). Žmogiškųjų išteklių valdymas išsivystė iš PM, atsiradus ištekliais pagrįstai organizacijai, kuri suteikė svarbą vertinti darbuotojus kaip vertingus išteklius, o ne kaip išlaidas. Taigi, kaip apibrėžė Dave'as Ulrichas, pasaulyje žinomas personalo guru, personalo vadovas taip pat turėtų atlikti tris papildomus vaidmenis: „Strateginis partneris“, „Darbuotojo advokatas“ir „Darbuotojų čempionas“, be pareigų personalo vadovas kaip „administravimo ekspertas“.
Kuo skiriasi žmogiškųjų išteklių valdymas ir personalo valdymas?
Diskusijos apie žmogiškųjų išteklių valdymo ir PM skirtumus tęsėsi kurį laiką, o kai kurie akademikai net neigė, kad yra kokių nors didelių skirtumų (Armstrong, 2006). Toliau pateikiami keli pagrindiniai panašumai, kuriais šie akademikai grindė savo diskusijas:
• Abu pripažįsta, kad viena iš svarbiausių jų funkcijų yra pritaikyti žmones prie besikeičiančių organizacijų poreikių.
• Abu kyla iš verslo strategijos.
• Abu pripažįsta, kad tiesioginiai vadovai yra atsakingi už žmonių valdymą.
• Abu naudojami panašūs atrankos, veiklos valdymo, mokymo ir atlygio valdymo metodai.
Nepaisant to, yra daug tyrimų, įrodančių šių dviejų skirtumų. PM darbuotojus traktuoja kaip išlaidas ir yra nepriklausomas nuo organizacijos. Taigi PM yra vertinamas kaip tradicinis ir reaktyvus, kuris orientuojasi į darbuotojų administravimą. Priešingai, žmogiškųjų išteklių valdymas darbuotojus traktuoja kaip vertingą turtą. Tai yra neatsiejama organizacijos dalis, glaudžiai susijusi su kitomis organizacijos funkcijomis (pvz., finansais, rinkodara, gamyba, informacinėmis technologijomis ir kt.). Taigi žmogiškųjų išteklių valdymas vertinamas kaip iniciatyvus, numatantis ir nuolat tobulėjantis, siekiant sukurti dinamišką komandą. Todėl PM taikymo sritis yra siaura, lyginant su plačia žmogiškųjų išteklių valdymo sfera, kuri turi holistinį strateginį požiūrį į darbuotojų valdymą.
Trumpai tariant:
• Žmogiškųjų išteklių valdymas ir PM dažniausiai naudojami paaiškinti veiklų rinkinį, kad žmonės atitiktų organizacijos poreikius.
• PM yra siauros apimties, kuri yra tradicinė ir daugiausia susijusi su įprastomis užduotimis (personalo, darbo užmokesčio, darbo įstatymais) – administravimu ir statiniu.
• Žmogiškųjų išteklių valdymo sritis yra plati, kuri išsivystė iš PM, tačiau be administravimo užduočių prisideda prie organizacijos sėkmės – holistinės ir strateginės.
