Pagrindinis skirtumas – lūkesčių teorija ir teisingumo teorija
Skirtumą tarp lūkesčių teorijos ir teisingumo teorijos reikia iš esmės išanalizuoti, nes abu paaiškina, kaip darbuotojų santykiai vystosi darbo aplinkoje. Motyvacija – tai teorinė sąvoka, bandanti paaiškinti žmogaus elgesį. Motyvacija pateikia žmonių veiksmų, norų ir poreikių priežastis. Tai didžiulė žmogiškųjų išteklių valdymo studijų sritis. Šioje srityje buvo atlikti išsamūs tyrimai ir daugybė skirtingų teorijų, kurių du pavyzdžiai yra lūkesčių teorija ir teisingumo teorija. Pagrindinis skirtumas tarp lūkesčių teorijos ir teisingumo teorijos yra tas, kad pagal lūkesčių teoriją žmonės atlieka veiksmus mainais į atlygį, pagrįstą sąmoningais lūkesčiais, tačiau teisingumo teorija rodo, kad žmonės pasitenkinimą darbu patiria lygindami savo pastangų ir atlygio santykį su kitais.
Kas yra lūkesčių teorija?
Vroom 1964 m. sukūrė lūkesčių teoriją. Kaip rodo pavadinimas, ši teorija atspindi darbuotojų lūkesčius darbo vietoje, kuri priklauso nuo darbuotojų indėlio ir atlygio. Tai nepateikia tikslių pasiūlymų, kaip motyvuoti darbuotojus, bet pateikia proceso sistemą, kurioje kognityviniai kintamieji atspindi individualius darbo motyvacijos skirtumus. Paprasčiau tariant, darbuotojai mano, kad yra ryšys tarp įdėtų pastangų, tomis pastangomis pasiektų rezultatų ir atlygio už pasiektus rezultatus. Jei visa tai teigiama skalėje, darbuotojai gali būti laikomi labai motyvuotais. Jei turėtume klasifikuoti lūkesčių teoriją, „Darbuotojai bus motyvuoti, jei tikės, kad jų didelės pastangos leis pasiekti gerų rezultatų, kurie leis pasiekti norimų rezultatų“.
Likties teorija remiasi rastomis prielaidomis pagal Vroom (1964). Šios prielaidos yra:
Prielaida Nr. 1: Žmonės priima darbus organizacijose su lūkesčiais. Šie lūkesčiai bus susiję su jų poreikiais, motyvacija ir patirtimi. Nuo jų priklausys, kaip jie elgsis ir reaguos į pasirinktą organizaciją.
Prielaida Nr. 2: Darbuotojo elgesys yra jo/jos sąmoningo sprendimo rezultatas. Jie gali laisvai pasirinkti savo elgesį pagal savo lūkesčius.
3 prielaida: skirtingi žmonės nori arba tikisi iš organizacijų skirtingo atlygio. Kai kurie gali norėti gero atlyginimo, kiti gali norėti, kad darbas būtų saugus, kiti gali norėti kilti karjeros laiptais ir pan.
4 prielaida: darbuotojai pasirinks atlygio alternatyvas, siekdami optimizuoti rezultatus pagal savo pageidavimus.
Remiantis šiomis darbuotojo elgesio darbo vietoje prielaidomis, svarbūs trys elementai. Tai yra laukimas, instrumentiškumas ir valencija. Laukimas yra tikėjimas, kad pastangos padės pasiekti priimtinų rezultatų. Instrumentiškumas reiškia atlygį už atliktą darbą. Valencija yra atlygio vertė darbuotojo pasitenkinimui. Visiems trims veiksniams suteikiami skaičiai nuo 0 iki 1. Nulis yra mažiausiai, o 1 yra didžiausias. Abu yra kraštutiniai galai. Paprastai skaičiai skiriasi. Visiems trims atskirai suteikus skaičius, jis bus padaugintas (tikėtis x instrumentiškumas x valencija). Kuo didesnis skaičius, tuo didesnė tikimybė, kad darbuotojai yra labai motyvuoti. Nors jų yra mažiau, jie yra mažiau motyvuoti arba nepatenkinti darbu.
Kas yra nuosavybės teorija?
Adamsas 1963 m. pasiūlė teisingumo teoriją. Teisingumo teorijoje teigiama, kad darbuotojai, suvokiantys save kaip per daug arba per mažai atlyginami, patirs kančių. Ši kančia įtikina juos atkurti teisingumą darbo vietoje. Teisingumo teorija turi mainų (įvesties ir išvesties), disonanso (susitarimo nebuvimo) ir socialinio palyginimo elementų, numatant individo elgesį kitų atžvilgiu. Palyginimo funkcija yra labai svarbi nuosavybės teorijoje.
Adams nurodo, kad visi darbuotojai deda pastangas ir renka atlygį iš darbo. Pastangos neapsiriboja tik darbo valandomis, o atlygis yra ne tik atlyginimas, o tai yra gana logiška. Stiprioji savybė, kurią aptariame teisingumo teorijoje, yra palyginimas ir sąžiningo elgesio su kitais darbuotojais jausmas. Šis sąžiningas elgesys lemia motyvacijos lygį, pastangas ir atlygį. Pastangų ir atlygio santykis yra veiksnys, kurį darbuotojai paprastai lygina tarpusavyje, kad nustatytų teisingą elgesį. Tai padeda mums nustatyti, kodėl žmones stipriai veikia bendraamžių, draugų ir partnerių situacijos, siekiant sukurti teisingumo jausmą darbo vietoje. Pavyzdžiui, jaunesnis narys, turintis mažiau patirties, gali aplenkti vyresnįjį, turintį daugiau patirties. Vyresnysis darbuotojas gali jausti nerimą ir reaguoti atsistatydindamas, įsitraukdamas į vidaus politiką ir pan.
Galime nustatyti keturis teiginius, kurie pabrėžia teisingumo teorijos tikslus.
- Asmenys vertina savo santykius su kitais, įvertindami savo pastangų grąžos santykį, palyginti su kitais darbo vietoje esančiais asmenimis.
- Jei lyginamasis santykis atrodo nevienodas, gali susidaryti nelygybės jausmas.
- Kuo didesnę neteisybę darbuotojas suvokia, tuo labiau jis nepatenkintas.
- Darbuotojo pastangos atkurti teisingumą. Atkūrimas gali būti bet koks: pastangų ar atlygio iškraipymas, palyginimas su kitais arba netgi santykių nutraukimas.
Kuo skiriasi lūkesčių teorija ir teisingumo teorija?
Apibrėžimas:
Likties teorija: žmonės atlieka veiksmus mainais į atlygį, pagrįstą sąmoningais lūkesčiais. Jei atlygis atitinka jų lūkesčius, jie yra motyvuoti.
Nuosavybės teorija: žmonės jaučia pasitenkinimą darbu lygindami savo pastangų ir atlygio santykį su kitais. Jei santykis teisingas arba teisingas, jie jaučiasi patenkinti.
Motyvacija:
Tikėjimo teorijoje teigiama, kad motyvacija atsiranda dėl asmeninių pastangų ir atlygio sistemos. Jei atlygis yra pakankamas pagal darbuotojo suvokimą, jis yra motyvuotas.
Teisybės teorijoje motyvacija yra trečiosios šalies konstruktas, kai darbuotojai lygina pastangų ir atlygio santykį su kitais (bendraamžiais, draugais, kaimynais ir kt.). Jei jie mano, kad santykis yra teisingas, palyginti su kitais, tik jie yra motyvuoti. Jei ne, jie patirs nelaimių.
Išorinė įtaka:
Tikėjimo teorijoje išorinės jėgos (trečioji šalis) neturi įtakos motyvacijai.
Teisybės teorijoje išorinės jėgos vaidina lemiamą vaidmenį, nes teigiama, kad asmenys lygina savo atlygį su kitais visuomenės nariais.
