Pagrindinis skirtumas tarp įsitraukimo į darbą ir organizacijos įsipareigojimo yra tas, kad įsitraukus į darbą dėmesys sutelkiamas į asmens emocijas savo profesijai, o organizacinis įsipareigojimas – į asmens ir organizacijos santykius.
Organizacinis įsipareigojimas ir įsitraukimas į darbą yra glaudžiai susiję žmogiškųjų išteklių principai. Iš esmės šios dvi sąvokos yra labai svarbios darbuotojų motyvacijai ir darbuotojų išlaikymui organizacijoje.
Kas yra įsitraukimas į darbą?
Įtraukimas į darbą reiškia psichologinį ir emocinį asmens įsitraukimo į savo profesiją mastą. Atsižvelgiant į organizacinį kontekstą, įsitraukimas į darbą laikomas pagrindiniu būdu išlaisvinti darbuotojų potencialą ir atlaisvinti darbuotojų motyvaciją kartu didinant produktyvumą. Asmeniniu požiūriu įsitraukimas į darbą apima motyvaciją, našumą, karjeros augimą ir pasitenkinimą savo profesija. Motyvuoti darbuotojai tikrai prisidės prie didesnio įsitraukimo į darbą. Tai padidins organizacijos efektyvumą ir produktyvumą. Darbuotojai įsitraukia į savo karjerą, kai atpažįsta juose potencialą patenkinti išskirtinius psichologinius poreikius, tokius kaip karjeros augimas, pasiekimai, pripažinimas ir darbo saugumas.
Įtraukimas į darbą nepriklausys nuo demografinių rodiklių, pvz., amžiaus, lyties, išsilavinimo ir darbo patirties, bet gali priklausyti nuo asmenybės savybių. Pavyzdžiui, iš esmės motyvuoti darbuotojai, turintys savigarbos, gali rodyti didesnį įsitraukimą į darbą. Be to, savo darbą atliekantys darbuotojai gali teigiamai bendrauti su vadovais ir dalyvauti siekdami veiklos standartų ar organizacinių tikslų. Be to, tokie darbuotojai yra labai atsidavę, atsidavę darbui ir iš esmės patenkinti. Be to, jie labiau nei kiti pavaldiniai linkę siekti karjeros.
Kas yra organizacinis įsipareigojimas?
Organizacinis įsipareigojimas reiškia darbuotojo ir organizacijos prisirišimą psichologiniu darbuotojo požiūriu. Trumpai tariant, tai yra darbuotojų santykių su organizacija patirtis. Organizacinis įsipareigojimas lemia darbuotojų išlaikymą įmonėje ir darbuotojo aistrą siekti organizacijos tikslų. Darbuotojų pasitenkinimo lygį, darbuotojų įsitraukimą, vadovavimo rezultatus ir darbo saugumą galima numatyti pagal organizacinį įsipareigojimą.
Trijų komponentų modelis (TCM) yra išskirtinė organizacijos įsipareigojimų teorija. Remiantis šia teorija, yra trys atskiri organizacinio įsipareigojimo komponentai.
1. Afektinis įsipareigojimas – Emocinis prisirišimas prie organizacijos apibūdinamas kaip emocinis įsipareigojimas. Didelis aktyvaus įsipareigojimo lygis lems ilgalaikius ryšius su įmone.
2. Nepertraukiamas įsipareigojimas – toks įsipareigojimo lygis paskatins darbuotoją manyti, kad išeiti iš organizacijos yra brangu.
3. Normatyvus įsipareigojimas – tokio lygio įsipareigojimas paskatins darbuotoją manyti, kad jis privalo likti įmonėje.
Koks yra dalyvavimo darbe ir organizacinio įsipareigojimo santykis?
Įtraukimas į darbą ir organizacinis įsipareigojimas yra glaudžiai susiję ir tarpusavyje priklausomi. Asmuo, turintis daug darbo, gali turėti didesnį organizacinį įsipareigojimą. Tiek organizacinis įsipareigojimas, tiek įsitraukimas į darbą lemia darbuotojų išlaikymą darbo vietoje. Tačiau abi sąvokos susijusios su individualiomis emocijomis ir psichologija. Asmenybės bruožai taip pat vaidina didesnį vaidmenį įsitraukiant į darbą ir organizuojant įsipareigojimus.
Kuo skiriasi įsitraukimas į darbą ir organizacinis įsipareigojimas?
Pagrindinis skirtumas tarp įsitraukimo į darbą ir organizacinio įsipareigojimo yra tas, kad įsitraukimas į darbą reiškia darbuotojo įsitraukimo ir entuziastingumo laipsnį atlikti savo darbą, o organizacinis įsipareigojimas reiškia asmens ir organizacijos ryšį. Taigi, įsitraukimas į darbą gali priklausyti nuo asmens noro savo profesijai ar organizacijai, o organizacinis įsipareigojimas priklauso tik nuo organizacijos.
Be to, didesnis įsitraukimas į darbą gali būti rodomas, jei asmuo atlieka užduotį savo mėgstamoje srityje. Priešingai, didesnis organizacinis įsipareigojimas gali būti rodomas, jei individas turi teigiamą darbo aplinką, teigiamus atsiliepimus iš organizacijos. Organizacinis įsipareigojimas yra tiesiogiai atsakingas už darbuotojų išlaikymą, o įsitraukimas į darbą nėra tiesiogiai susijęs su darbuotojų išlaikymu. Taigi, tai taip pat yra reikšmingas skirtumas tarp įsitraukimo į darbą ir organizacinio įsipareigojimo. Be to, įsitraukimas į darbą paskatins darbuotojų motyvaciją, našumą, karjeros augimą ir pasitenkinimą savo profesija, o organizacinis įsipareigojimas lems darbuotojų išlaikymą ir darbo saugumą.
Santrauka – įsitraukimas į darbą ir organizacijos įsipareigojimas
Pagrindinis skirtumas tarp įsitraukimo į darbą ir organizacinio įsipareigojimo yra tas, kad įsitraukus į darbą dėmesys sutelkiamas į asmens emocijas savo profesijai, o organizacinis įsipareigojimas – į asmens ir organizacijos ryšį.
